MediaWorks和新西兰有毒的工作文化的问题——为什么人力资源不能解决所有问题

放大字体  缩小字体 2024-03-29 04:59  浏览次数:56

workers moving in modern office

上周披露的有毒工作场所行为和MediaWorks的“男孩俱乐部”文化,引发了人们对远不止一家公司的组织政策和流程的质疑。

由Maria Dew QC撰写的Mediaworks评论指出了欺凌、性别歧视、骚扰、不恰当的关系和使用非法药物的例子。她的报告中提出的32条建议,将为公司的文化变革计划提供依据。

这一案例为其他寻求改善自身文化的组织提供了一个警告和榜样。但正如我们自己的研究显示的那样,它也强调了这些问题是多么普遍和难以改变。

我们分析了高等院校人力资源(HR)学生三年的反思,这些学生刚刚完成了关于性骚扰过程和应对的培训课程。虽然所有人都认为,在课程结束后,他们对性骚扰和欺凌的定义有了更好的理解,但他们也认为,对骚扰者没有什么后果,受害者往往会失去一切。

更令人担忧的是,这些学生几乎一致表示,如果他们目睹了骚扰行为,他们不太可能提出这个问题。许多人还认为,在未来的雇主那里,他们可能会发现自己很难说出或改进不充分的人力资源政策或流程。

他们觉得这样做会给自己的职业发展留下“污点”。虽然许多人“希望”他们会说出来,但他们不确定自己在现实中会如何行动。那些自己经历过性骚扰的人反思道,“投诉是多么困难”。

人力资源是企业文化的一部分

最后这一点很重要。与克赖斯特彻奇女子高中最近的调查结果一样,近一半的人力资源专业学生报告说,他们在工作场所经历或目睹过性骚扰行为。

大多数人表示,如果在未来的职业生涯中遇到骚扰,他们可能会“保持沉默,直接离开”。简单地说,正如其他研究所显示的那样,我们发现,在企业环境中,性骚扰是一种“正常”且复杂的工作经历。

这并不是在批评人力资源专业的学生,他们无疑会成为有道德、表现出色的专业人士。事实上,他们的反应反映了我们在员工群体中看到的情况。

但我们的研究是独特的——大多数研究集中在管理或员工的性骚扰经历,而我们的研究涉及的从业者在性骚扰政策的设计和实施,以及在发展不容忍性骚扰的工作文化方面发挥关键作用。

在一个经常被高调调查指责为组织失败的群体中,看到这样的反应表明,我们首先需要承认,人力资源人员本身正在一个更广泛的文化中工作,这可能会阻碍有意义的变革。

为什么工人们不大声疾呼

我们研究中的回答反映了这些未来领导者已经深谙的一种企业文化的期望——说出来可能意味着牺牲自己的职业发展,或者冒着被视为“开不起玩笑”的风险。

许多人会理解这种困境,这不仅仅局限于谈论骚扰和欺凌。那些站出来反对种族主义和基于性取向或残疾的歧视的人也面临着类似的问题。

如果连那些负责开发支持积极工作文化的流程的人都不敢畅所欲言,那么组织如何才能做得更好呢?鉴于最近的报告显示,这一问题很普遍,而且肯定不局限于引人注目的案件,这对所有新西兰组织来说无疑是一个至关重要的问题。

正如Mediaworks的报告所显示的,解决方案必须超越为遭受骚扰的员工修复支持流程,还包括直面有毒组织文化的无形驱动因素。

这些很难在传统的“组织价值观”声明中体现出来。“文化”的概念延伸到语言、行为和我们每天彼此之间的微互动。

我们的研究参与者报告了他们自己的经历,需要“适应粗鲁的行为”,并且很难走出理所当然的规范:“你不能建立一个力场。”

领导者需要诚实

鉴于此,也许针对性骚扰的程序和培训项目的建议是不够的。相反,关键可能在于将这种行为视为更广泛的文化行为的一部分,而这些行为本身可能不会立即敲响警钟。

研究表明,任何形式的不尊重行为——如拒绝帮助、传播谣言、暗中破坏,甚至是领导行为,如“拍肩”以获得优待——都可能导致一种支持有毒权力结构的文化,在这种文化中,骚扰和欺凌成为风险。

这些行为中有许多被视为办公室政治的“正常”部分,很容易被忽视,也很难被看到。更重要的是,领导者可能很难承认这一点——我们都希望领导拥有强大、积极的组织文化的组织。

但是,与领导桌上的同事就无形文化进行清晰、坦诚和诚实的讨论,将开启对话,创造变革的潜力。

重要的是,领导者需要有足够的勇气诚实地审视文化“镜子”,并对揭示出来的东西持开放态度。

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